23 febrero, 2021

[Artículo] Ernesto Cárdenas: Acceso del empleador al correo electrónico de sus trabajadores

 En una reciente sentencia (Exp. Nº 04386-2017-PA/TC), el Tribunal Constitucional declaró nulo el despido de un trabajador por considerar que, entre otros derechos, el empleador había vulnerado su derecho al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, por haber “interceptado” su correo corporativo para sustentar la supuesta comisión de una falta grave ¿Qué sucedió realmente?

El trabajador envió un correo electrónico masivo que contenía información sensible sobre el estado de salud de otro trabajador y cuestionaba la validez de un convenio suscrito con dicho trabajador. A pesar de tener acceso a ese correo electrónico (como destinataria), la empresa de todos modos ordenó a su área de sistemas acceder remotamente a la cuenta personal del correo institucional del trabajador para emitir un reporte sobre el envío del correo electrónico. Dicho reporte fue utilizado como una prueba para justificar el despido del trabajador por: (i) utilizar indebidamente el equipo de cómputo y correo interno de la empresa para fines personales distintos a las funciones de su puesto de trabajo; y, (ii) afectar la imagen del empleador y del otro trabajador por divulgar información protegida y sensible sin autorización.

La sentencia bajo análisis concluye que el registro de los correos electrónicos enviados por el demandante fue obtenido en violación del derecho al secreto y a la inviolabilidad de comunicaciones, sin hacer un mayor análisis sobre el particular. Sin embargo, en su fundamento de voto, el magistrado Espinosa-Saldaña llega a dicha conclusión porque considera que el acceso al correo electrónico del trabajador fue innecesario –considerando que el correo ya era de conocimiento de la gerencia– y, por tanto, arbitrario (fundamento 3).

¿Quiere esto decir que el empleador no puede en ningún supuesto acceder al correo electrónico institucional de sus trabajadores? Consideramos que una conclusión en ese sentido sería errada. Sin embargo, teniendo en cuenta que el acceso a los correos electrónicos corporativos de propiedad del empleador podría colisionar con los derechos al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, privacidad e intimidad de los trabajadores, dicha intervención debe darse en cumplimiento de ciertos parámetros.

En una reciente ponencia del Expediente Nº 00943-2016-PA/TC, avalada por tres magistrados del Tribunal Constitucional, se señaló –en concordancia con jurisprudencia europea– que el empleador sí tiene facultad para fiscalizar e intervenir el correo electrónico institucional si es que previamente le hubiera comunicado al trabajador la posibilidad de monitorear sus comunicaciones y las condiciones de uso permitidas por la empresa, y siempre que la intervención respete el principio de proporcionalidad entre el fin que se persigue y la afectación al derecho de secreto e inviolabilidad de las comunicaciones. A pesar de no haber llegado a configurarse como una sentencia, ello denota el razonamiento constitucional sobre el acceso a los correos institucionales de los trabajadores. En nuestra opinión, ello representa un balance adecuado entre los intereses en conflicto en casos como este.

La sentencia bajo análisis no modifica necesariamente este último razonamiento, pues en este caso el empleador accedió el correo electrónico sin previo aviso y sin que sea necesario. En cambio, debería entenderse como válida la facultad del empleador de acceder al correo electrónico, siempre que esta tenga un fin legítimo, el trabajador no tenga expectativa de privacidad (pues, por ejemplo, se le ha comunicado previamente el uso exclusiva o primordialmente laboral de la herramienta tecnológica entregada) y se trate de una medida necesaria, razonable y proporcional.

A modo de recomendación, es importante analizar y actualizar las políticas internas y lineamientos que rigen en cada organización el uso del correo electrónico institucional y, en general, de cualquier herramienta informática entregada a los colaboradores con ocasión de las funciones a ejecutar por la relación laboral existente. Esto permitirá gestionar de manera adecuada el correcto uso de dichas herramientas y, de ser el caso, aplicar de manera proporcional las sanciones que correspondan.